为切实落实国家和安徽省中长期人才发展规划纲要（2010-2020），实现学校“十三五”事业发展目标，建设一支应用型高水平教师队伍，提高人才培养质量和办学水平，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）、《365登录_365bet现场走地盘_bet3365hk学院“十三五”事业发展规划》（校党字〔2016〕108号）等文件精神，结合学校实际，特制定本规划。

一、“十二五”师资队伍状况

（一）建设成效

“十二五”期间，学校以建设一支满足应用型办学需要的师资队伍为目标，采取“引进、培养、稳定、提高”等举措，教师队伍不断得到补充和优化，在规模、结构、年龄、学历、学缘、专业、职称等方面均有明显改善。

1.规模和结构有所改善

至2015年底，全校专任教师总数达580人，其中教授31人，副教授、高级实验师147人，讲师、实验师266人，中级以上专业技术人员净增136人，占比由2010年的59%上升到77%；博士47人，硕士443人，具有博士、硕士学位的教师净增154人，占比由64%上升到85%，师资队伍的职称、学历结构得到进一步优化。学校另聘有兼职教师数十人，均为行业企业的业务骨干和专家。

2.人才工作力度持续加大

“十二五”期间，学校调整引进人才政策，加大人才引进工作力度，共引进省内外重点高校毕业具有硕士以上学位优秀人才127人。同时，制定教学团队建设与管理、学术骨干人才选拔与培养等办法，充分发挥团队和带头人的示范引领作用。2015年底，学校有省学术和技术带头人及其后备人选3人；省级教学团队7个、教学名师6人、教坛新秀16人，校级教学团队4个、教学名师2人、教坛新秀9人。部分学科、专业学术团队和梯队建设初见成效。

3.教师培养工作得到加强

“十二五”期间，学校不断建立健全师资队伍建设、管理规章制度，出台相关制度10余项，激励教师进修访学、培训技能、提升学历层次，不断拓宽视野，更新知识，全面提高素质。共有37名教师在省内外重点大学在职攻读博士学位，选派30名教师赴美国、德国、韩国和爱尔兰等高校进修培训，50名中青年教师赴省内外高校参加专业进修，13名教师到国内知名高校进行访学；依托教育部和安徽省高师中心的培训网络组织教师参加网络课程培训，每年参训100余人次。实行新进教师岗前培训制和青年教师导师制；强化双能型教师培养，选派160余名教师到企事业单位挂职或进行专业实践锻炼。

4.师德师风建设取得成效

5年来，学校着力加强师德师风建设，不断完善相关制度，增强教师责任意识，规范从教行为，强化学术规范，促进形成重德养德的良好风气。严把教师“入口关”，组织开展三育人征文和“师德师风”主题演讲比赛活动，完善教学事故处理机制，严格实行“师德一票否决制”，从严查处失德行为。学校教师获省级模范（优秀）教师、优秀教育工作者、师德先进个人、优秀共产党员等荣誉称号10人次；获校级优秀教师、优秀教育工作者、师德先进个人、党员三育人示范岗、优秀共产党员等荣誉称号119人次。

（二）存在的主要问题

由于区位环境、办学条件、体制机制以及内部管理等因素的制约，师资队伍建设尚存在一些问题和不足。

1.总量不足且结构不尽合理。教师队伍数量仍然不够，生师比离部颁“合格”标准还有较大差距。队伍结构不尽合理，尤其是学科专业发展不平衡，应用型专业和新办专业师资力量薄弱；高职称、高学历以及双师双能型教师占比偏低。兼职教师队伍建设与管理力度不够，需要进一步强化和规范。

2.高水平人才匮乏与团队建设滞后。学术领军人才凤毛麟角，高层次创新型人才严重匮乏，学科专业带头人建设缺乏力度，应用型教学团队、科技创新团队建设成效不明显。现有人才队伍的学术水平和社会影响力还有限。受多种因素制约，在人才的引进和稳定方面存在一定的困难和障碍。

3.教师队伍整体实力与水平有待提高。教师队伍总体教科研能力有待提升，学术层次和水平不高，有专业实践能力和工程背景的教师偏少，多数教师实验实践教学能力较弱，指导学生创新创业能力不够，对外交流及合作研究的意识与能力不强，产学研合作和服务地方经济社会发展的广度、深度有限，整体竞争力缺乏优势。

4.管理与考核评价机制不健全。师资管理还存在一定的散、乱、软等现象，管理制度和机制的“碎片化”、“浅层化”没有彻底改变，岗位聘任管理制度和激励约束机制有待进一步健全，基于工作业绩和实际贡献的绩效考核评价机制、优劳优酬的分配体系有待进一步完善。二级管理体制有待深入探索，二级学院和广大教师的主动性和积极性有待进一步激发。

二、“十三五”师资队伍建设指导思想和基本思路

（一）指导思想

深入贯彻落实国家和安徽省中长期教育改革以及人才规划纲要精神，牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，坚持“人才优先发展”、“以用为本”原则，持久实施“人才强校”战略。强化问题导向，加强统筹协调，进一步解放思想，改革创新，不断完善管理体制机制，集聚人才资源，发挥人才效用，提升人才竞争力，为“十三五”时期把学校建设成为特色明显、综合实力位居省内同类院校前列的地方应用型大学提供强有力的人才队伍保障。

（二）基本思路

紧紧围绕人才培养主线，以满足应用型人才培养需求为目标，以全面提升教师队伍素质与能力为核心，以引进和培养应用型学科领军人物、高层次人才和优秀中青年骨干教师为重点，以应用型人才梯队建设和创新团队建设为抓手，以应用型学科专业建设和服务地方经济社会文化建设为导向，以深化人事制度改革为动力，以制度和机制建设为保障，进一步扩充教师队伍，提升人才层次，优化队伍结构，提高教师业务素质和实践能力、创新能力。

三、“十三五”师资队伍建设目标与主要任务

（一）建设目标

引进和培养一批高水平学术技术带头人和优秀中青年学术骨干，培育学术梯队和创新团队。建设符合应用型创新人才培养要求的教师梯队。建立完善定位明确、层次清晰、促进优秀人才和师资队伍可持续发展的培养体系。完善人才队伍优先建设和发展的体制机制。到2020年，建设一支师德高尚、规模适度、结构合理、教科研水平较高、创新实践能力较强、具有一定特色和影响力且富有团队意识的高水平应用型师资队伍。

（二）主要任务

1.扩充队伍规模

到2020年底，专任教师数达到850人，外聘兼职教师队伍稳定在220左右。生师比达到基本办学条件18∶1的合格标准，新办专业师资达到相应要求。思政课教师队伍和辅导员队伍满足人才培养需要，生师比分别逐步达到规定标准350∶1、200∶1。

2.优化队伍结构

专任教师中正高职称达到60人，副高职称达到238人，具有高级职称的教师占专任教师总数的35%；具有硕士以上学位的教师达到760人，占专任教师总数的89%，其中博士达到180人，占21%。各学科（专业）专任教师的数量适度，结构合理，能满足教学需要。具有海外背景和进修培训经历的专业教师达到20%以上。“双能双师型”教师不少于50%。从事实验实践教学和指导大学生创新创业的师资队伍逐步形成规模。

3.提升队伍层次

围绕重点学科、重点建设学科、特色专业和协同创新中心的建设，培养和引进10名在省内外有一定知名度和学术影响的与学校学科建设相适应的省级学术技术带头人和学科带头人，选拔培养100名校级学术梯队人才，建设省级创新团队2-3个、校级创新团队5-6个。围绕专业建设和应用型人才培养需要，建设省级教学团队5-10个、校级教学团队10-15个，新增省级教学名师10名、校级教学名师20名。扩大教师国际交流与合作，选派50名左右骨干教师出国培训、访学或参与国际性学术交流。

4.提高队伍素质

教师师德师风良好，职业责任感和守纪意识强，职业精神和道德水准高。教师具有正确的世界观、人生观和价值观，以及高度的事业心、强烈的责任感，爱岗敬业，关爱学生，教书育人，为人师表。教师专业能力强，教科研水平高，具有培养高水平应用型人才和服务地方经济社会发展需要的创新实践能力。

四、“十三五”师资队伍建设主要举措

围绕“十三五”师资队伍建设目标和任务，创新机制，加大力度，多措并举；重点加强教学和创新“两大团队”建设，建立健全青年教师培养培训体系，深化体制机制改革，强化师德师风建设。

（一）实施“重点人才计划”

根据学科专业建设需要，加强高水平人才队伍建设，提升人才队伍核心竞争力和影响力。引进5名领军人才、学科带头人，引进50名教授、博士，培养20名省级学术技术带头人、教学名师等高层次人才。

1.创新人才引进机制。“以用为本”，刚性与柔性相结合，提高人才引进待遇，创新、完善人才引进机制。依托重点学科、重点建设学科和特色专业以及协同创新中心，结合学科建设和科学研究需要，设立“汤山学者”特聘教授。制定特殊政策，引进相关学科带头人。加大高层次人才引进力度，对引进行业企业技术带头人和技术骨干给予相应的待遇。积极推进顾问指导、短期兼职、技术联姻等柔性引进人才政策，通过合约方式明确任务和待遇，吸引和集聚一批急需的高水平、有影响的领军人才，扩大高端人才队伍。

2.健全人才培养体系。以学科建设为支撑，梯队建设为核心，建立健全强化考核、重在激励、公平竞争、择优汰劣的学科梯队建设与管理机制，完善以健康向上、奋发有为为导向的人才队伍培养体系。重点选拔培养以学术技术带头人及其后备人选、优秀学术骨干为主体的学科梯队人才，力争培养5名省级学术技术带头人及其后备人选。

3.稳定现有人才队伍。调整人才待遇，提高学科专业发展的关键人才和急需人才的待遇，绩效分配向人才队伍倾斜，服务保障落实人才优先；优化人才发展环境，充分利用各种资源和条件搭建人才施展才华的平台和舞台，形成服务人才的联动机制，做到人才引得进、留得住、用得上，营造“人人尊重人才，人人成为人才”的良好环境和氛围。

（二）实施“两大团队建设计划”

根据学科专业建设规划和师资现状，加强人才团队建设。整合队伍，凝练方向，彰显优势，培育特色，重点打造5-10个省级应用型教学团队，争取建设2-3个省级科技创新团队。

1.加强高水平教学团队建设。以专业建设为纽带，以课程建设为抓手，以应用型人才培养模式改革为着力点，完善专业教学团队建设与管理办法，遴选一批水平高、能力强的团队带头人，组建专业教学团队。引导教师围绕专业规划和应用型课程建设需求开展团队研讨和交流，不断提升教学水平。激励教师参与校级、省级及国家级精品课程建设，鼓励教师参加优秀课程（群）建设、品牌或特色专业建设，把团队建设能力和水平融入教师教学评价与考核指标体系，提高教师团队建设积极性和协作能力，促进教师自身专业发展与学科团队建设发展相结合，努力打造富有鲜明专业特色的教育教学团队。力争在每年建设2-3个校级专业教学团队的基础上建设5-10个省级应用型教学团队。

2.加强科技创新团队建设。以地方经济社会发展需求为导向，以产学研合作平台和创新基地为依托，以重大项目为纽带，制定科技创新团队建设与管理政策，瞄准地方战略性支柱产业，努力开展以技术创新、产品开发为目的的团队攻关活动，着力打造具有过硬社会服务能力的科技创新团队，力争在每年建设1-2个校级科技（产业）创新团队的基础上建设2-3个省级科技创新团队。

（三）实施“专兼教师队伍扩充计划”

加大专兼职教师队伍建设力度，不断优化教师队伍结构，引进300名专任教师，新外聘200名兼职教师（含兼职教授、客座教授、兼课教师），逐步解决教师队伍总量不足问题，满足人才培养需求。

1.实施专任教师引进计划。根据学科专业建设发展规划和需要，结合各专业师资队伍现状，每年至少引进50名专任教师。引进教师充分考虑专业、学缘、工程背景等因素，注重引进博士、教授等高学历、高职称人才，注重从行业企业引进具有工程背景和实践经历的专业技术人员，注重从重点高校引进有学术发展潜力的博士、硕士毕业生，注重引进实验实践教学人员，在满足数量要求的基础上不断优化队伍结构，实现专任教师规模合理增长。

2.实施兼职教师建设计划。立足专业发展和学科建设实际，在确保新兴学科、重点学科、重点项目、重点实验室等发展急需的基础上，结合各专业对兼职教师数量和方向的实际需求，制定动态的校外教师聘任计划，统筹规划，广开渠道，协调推进，规范管理。从重点高校和企事业单位分别引进100名以上兼职教师，从重点高校聘请高水平专家或学者担任兼职教授，聘请校外优秀教师作为兼课教师；从行业企业聘请知名企业家或高水平技术人才担任客座教授，聘请企业技术骨干担任兼课教师。规范外聘教师管理，促进外聘教师来校从事教学、科研和指导青年教师等工作，真正融入学校的建设和发展，成为学校师资队伍的重要力量。

（四）实施“骨干教师层次提升计划”

大力提升有发展潜力和培养前途的中青年教师的学历层次和专业水平，促进中青年骨干教师队伍建设。支持50名教师攻读博士学位，选送30名教师到国内高校进行脱产进修访学，选派50名骨干教师出国进行短期进修和访学。

1.实施青年教师博士化。在加大博士引进力度的同时，重视青年教师在职攻读博士学位。制定青年教师博士培养计划，完善激励政策，引导教师结合学科专业建设和发展方向攻读博士学位，提升学历层次，促进青年教师队伍博士化。加大外聘博士生导师作为兼职（客座）教授的力度，为教师攻读博士创造有利条件，力争年均10名左右教师考取并攻读在职博士。

2.支持骨干教师访学进修。根据学科专业和团队建设需要，依托“安徽省高等教育振兴计划”等人才培育项目，突出重点，保证急需，每年选派5-10名青年骨干教师到国内重点高校进行访学研修，提高教学、科研能力和综合素质。鼓励和支持传统专业教师通过访学、专业进修或课程培训等途径进行转型提升。

3.提升专业教师国际化水平。结合学科专业发展需要和教师发展需求，选派专业教师出国（境）培训。重点支持骨干人才和团队成员，每年选派10名左右中青年骨干教师，增强出国（境）培训和访学的针对性和实效性。扩大对外交流，邀请海外专家学者来校交流讲学，支持教师参加国际性学术会议，拓展教师国际视野，提升教科研水平和对外交流能力。

（五）实施“青年教师三项能力提升计划”

依托教师能力发展中心，通过岗前培训、进修培训、教学竞赛、实践锻炼等多种形式，实现青年教师培养培训全覆盖，切实提升青年教师教育教学能力和实践创新能力。

1.实施“青年教师教科研能力提升计划”。坚持新进教师岗前培训制度，不断调整和优化培训内容，增强培训的针对性和实效性。坚持实施青年教师导师制，提升青年教师教学、科研能力和水平。坚持实施青年教师教学基本功竞赛制度，以赛促练，以赛促升。坚持实施青年教师参加教育部高师培训中心网络培训制度，鼓励和支持青年教师参加不同类型和形式的专业学习和培训。坚持搭建多种活动平台，举办各类讲座与培训，通过教学沙龙、公开示范课等多种形式，促进青年教师专业发展和成长。

2.实施“青年教师实践能力提升计划”。强化青年教师社会实践基地建设，每个二级学院建设3-5个校级基地。每两年选派100名青年教师到企事业单位进行实践锻炼和顶岗学习，力争所有新进青年教师5年内都具有6个月以上社会实践经历。从政府实务部门和企事业单位聘请高学历、高职称、高技能、实践经验丰富的专业人员担任导师，促进青年教师提升实践能力、应用研究能力与产学研合作能力。

3.实施“青年教师创新创业能力提升计划”。加强青年教师创新创业教育的意识和能力培养，建立青年教师创新创业教育考核与评价机制，将考核评价结果纳入专业技术职务评聘条件和绩效考核指标体系，促进青年教师不断提升创新创业实践与教育能力，努力促进创新创业教师专业化、职业化、专家化。

（六）深化人事人才管理体制机制改革

以完善教师考核评价机制为切入点，扎实推进人事人才管理机制改革，优化人力资源配置，完善岗位考核体系，深化分配制度改革，激发教职员工活力，提高工作效益。

1.深化岗位管理制度改革。建立和完善“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理”的岗位聘用制度。落实省属高校“编制周转池”制度，统筹推进教师队伍、管理队伍、辅导员队伍和后勤服务队伍建设。以教师队伍建设为主体，学科平台建设为导向，调整、优化岗位结构配比，探索建立特设岗位和流动岗位制度。建立人力资源动态调整机制，盘活人力资源，激发队伍活力。明确机构和人员岗位职责，建立工作质量标准、规则、程序。将年度考核纳入聘期考核，按聘期考核结果确定岗位聘用等级，将考核与岗位聘用、职务晋升、绩效分配紧密结合，逐步形成能上能下、能进能出、能进能转的聘用机制。

2.深化管理体制改革。逐步建立和完善校院两级管理体制，推进管理重心下移，扩大二级学院在岗位聘用、职称评审、教师考核评价等管理环节的自主权，使二级学院真正成为主动作为、充满活力的办学主体。推进二级单位目标管理责任制，落实任务目标，压实工作责任，学校与二级单位签订年度目标任务书，将绩效工资与目标任务挂钩，建立任务、责任、质量、劳动量、效益与分配一体化的管理与考核体系。

3.深化考核评价机制改革。探索建立以贡献和质量评价为导向的业绩评价体系，坚持德才兼备，注重能力、实绩和贡献，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，实现教学业绩评价向师德师风、教学能力、教学效果、教学研究、专业建设贡献度以及学生服务与指导等综合考核的转变，师德与业务、质量与数量、科研与教学、课外与课内、过程与结果、创新与规范、贡献与绩效并重；实现科研业绩评价向结项成果、社会效益、社会影响等综合考核的转变。加强职称评审推荐制度改革，充分发挥职称评审在教师队伍建设中的导向和杠杆作用，建立完善适合教学型、教学科研并重型、科研型等各类教师职业发展的职务评价标准和评价办法。

4.深化分配制度改革。完善绩效工资分配制度改革，充分运用和体现各类考核评价结果，突出收入分配的激励和导向作用。实行各类人员绩效津贴与年度考核结果、工作业绩挂钩；扩大二级单位分配自主权，在分配上向一线教师倾斜，构建尊重教师、尊重劳动、尊重创新的分配体系。高水平紧缺人才实行与岗位职责、目标任务挂钩的协议工资制、年薪制、特殊津贴以及项目工资、一次性奖励等工资报酬支付方式。

（七）强化师德师风建设

把师德师风建设作为教师队伍建设的首要任务，全面提高教师队伍的思想道德素质，发挥教师在立德树人中的主导作用，努力建立教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的师德师风建设工作机制。

1.加强师德教育与宣传。将师德教育摆在教师培养工作的首位，多渠道、分层次地开展以加强社会主义核心价值观教育、理想信念教育、法制教育和心理健康教育为核心的师德教育，把培育良好师德师风作为校园文化建设的核心内容。把握正确舆论导向，坚持师德宣传制度化、常态化，将师德宣传作为学校宣传思想工作的重要组成部分。深入发掘、积极培养、大力宣传师德先进人物和典型事迹，努力营造崇尚师德、争创师德典型的良好舆论环境和校园氛围，切实增强师德教育效果。

2.加大师德考核与监督。建立科学规范的师德考核评价机制。严格执行“师德一票否决制”，将思想品德素质和教书育人实绩作为教师年度考核和聘期考核的主要内容，考核结果作为岗位聘用、职务晋升和评优奖励的重要依据。不断完善师德监督机制，建立健全师德建设年度评议、师德状况调研、师德重大问题报告和师德舆情快速反应制度，积极构建学校、教师、学生、家长和社会“五位一体”师德监督体系。对师德问题做到有诉必查，有查必果，有果必复，做到公平、公正和公开。

3.注重师德激励与惩处。完善师德表彰激励机制，将师德表现作为评奖评优的首要条件。同等条件下，师德表现优秀者，在各项评选推荐中予以优先考虑，努力营造公平正义、风清气正的环境条件。建立健全教师违反师德行为惩处机制与问责机制，发挥制度规范约束作用。对违反有关师德规定的教师，依法依规给予处理。

五、“十三五”师资队伍保障措施

为实现各项建设目标和任务，需要在思想、组织、制度和条件等方面加强保障，确保各项措施付诸实施并取得实效。

（一）思想保障

不断解放思想，牢固树立“人才强校”理念，强化“尊重人才、服务人才、人才优先”意识，营造促进人才成长的环境氛围，破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍。重视人才稳定工作，处理好培养和引进、管理和使用之间的关系。重视后勤保障和服务工作，解决教师的后顾之忧。拓宽教师建言献策渠道，提升人才的归属感和认同感。

（二）组织保障

强化学校师资队伍建设的组织领导，成立以党委书记、校长为组长的人才工作领导组，将党管人才落实到具体工作中。切实落实目标责任制，把师资队伍建设力度、管理水平和建设成效等列入单位考核和领导任期考核的重要内容。定期召开师资队伍建设工作（人才工作）会议，总结经验，研究情况，解决问题，表彰和奖励师资队伍建设工作成绩突出的单位和个人。各党总支重视和支持人才工作，二级学院主要行政负责人为师资队伍建设工作第一责任人。

（三）制度保障

完善教师培养培训、考核评价、奖励晋升等各项制度，把师资队伍建设的实际成果以制度形式进行固化，突出制度保障作用，促进师资队伍建设良性循环。立足实际，制定完善涉及学校发展和教师切身利益的人事改革系列制度，修订或废止不符合服务经济社会发展和学校办学实际的条文和规章，特别是各类人才管理和激励措施，探索管理新模式。

（四）条件保障

加大师资队伍建设经费的投入力度，落实引进人才各项经费，保障教师培训经费，注重经费投入与产出效益评价。为教师的教学和学术发展提供优良的条件，不断改善教师工作、生活的环境和条件。稳定增加教师收入，使教师安居乐业，努力营造“学校为我，我为学校”的良好、和谐的环境氛围。

附件

“十三五”师资队伍建设规划目标一览表